什么样的人适合创业 什么样的人适合加入创业公司

有相关工作经验

大前研一有一个理论，就是“只有员工人数达到1000人之后，才能考虑招聘应届毕业生”。对于应届毕业生来说，从员工礼仪到电话接听，再到说话做事，都要亲自动手教，这需要很多宝贵的时间不说，也要花很多钱。

一些应届毕业生甚至不知道如何与房东打交道。我曾经遇到过这样一个女孩。她毕业于Xi，来到北京。她租了房子却遇到了一个非常邪恶的“二房东”。她想退房租换个好点的房子，被二房东拒绝扣留了笔记本电脑，吓哭了。我不得不派一个称职的员工帮她拿回笔记本电脑，还帮她从二房东那里拿回了房租押金。

招聘有相关工作经验的人的好处是员工接受过如何成为新员工的基础教育。公司只需要把工作安排好，其他方面和培训就不用做了。对于我们这样的创业公司来说，能来能拼能赢的员工是我们需要的，所以我们必须雇佣在企业受过基础教育的人。

有一次，一家软件公司的老板告诉我，公司招聘了一批应届毕业生，月薪2500元。因为入职日期是7月27日，8月份发工资，每人发300元，5天。毕业生联合起来与老板谈判。

a说:“招聘的时候，人力资源经理承诺的月薪是2500元。7月27日，我们来报到。经过汇报，我们知道试用期的工资只有2000元/月。月底第一份工资按天计算，5天只给了300元，无疑给我们泼了一盆冷水。工资不是最重要的，但它反悔了，按天计算报酬的方法是对我们的蔑视，也是对我们学校的公开蔑视。我们会告诉学校以后不要推荐学生来这里工作。”

b说:“你太挑剔了，按天给我们发工资，所以我们要按小时算工作量。以前为了完成项目，考虑到工作的连续性，我们经常自告奋勇加班到晚上12点。但是既然我们已经学会了，我们就不用那么努力了。当我们下班时，我们应该下班后再下班。”

老板听了，哭笑不得。试用期工资为正式工资的80%，按天支付的方式对公司来说是合适的方式。怎么会被这些应届毕业生鄙视，还上升到鄙视学校的程度？而如果这是有工作经验的员工，这种问题肯定不会出现。

经历过挫折的人

即使有相关工作经验的人也不一定是人才。有些人只能起到锦上添花的作用，但我们的创业公司需要的是能在雪地里帮助他们的员工。

我们看简历，如果这个人在之前工作的公司没有工作满一年，或者每个公司都只工作了一年，那肯定是不允许的。因为一般劳动合同都是签一年。如果他在不到一年的时间内离开公司，大多数情况是因为上一家公司对他的工作不满意，他被解雇了。如果他只在每个公司工作一年，也就是合同一到期就离职，很可能他的工作成绩还不足以让前任公司继续聘用他。我们想选择那些在一家公司至少有两年工作经验的人。

另外，如果他认为离职的原因永远是公司负责人，我们肯定不会。每个公司都必然会有这样或那样的问题，不可能十全十美。但是，创业公司，无论公司制度、工资福利、岗位职责等。，不规范或不完整。如果他每次离职都把责任推给公司，说明他喜欢推卸责任，不承担责任。

还有，在25岁之前，如果你还没有遭受过任何损失，那就永远不要去做。我私下调查过很多企业家，发现很多企业高管受到了不公平的委屈。

以我的经验，我也受过委屈。在公关公司工作时，因为在华为项目组表现不错，被调到另一个部门负责其他客户。客户很少，也没什么人气。那段时间稿件很难发表，经理当着会议室所有人的面批评我。虽然我很委屈，但我没有提出辞职，也没有私下抱怨。虽然我知道手稿不能发表，但这不全是我的责任。公关稿件能否顺利发表，首先要看稿件是否具有新闻价值，其次要看稿件是否具有吸引力，最后还要看媒体经理与媒体的关系。我还是一如既往的早出晚归，尽我最大的努力去做新闻发布。我想我想用事实证明“我能行”。这一切我以前部门的领导都看到了。后来公司签下tcl做客户后，公司两位领导联合赞助我为公司仅次于华为的第二大客户做媒体工作，我的工资翻了一番。我非常感谢他们俩。后来，我们成了好朋友，友谊一直保持到今天。我想，也许是因为我的忍辱负重，他们感受到了我的坚韧和踏实，所以他们才会在职场上助我一臂之力。

华为的任认为，“企业需要一群‘把事情做好，不计个人得失’的人，企业只有拥有这样一群人，才能取得成功。如果受不了这样的委屈，怎么可能成为企业家！”

然而，我们如何知道申请人是否遭受了损失？我们可以在面试的时候问申请人“你在之前的工作经历中有没有受到过不公平的对待？”“你受过委屈吗？”或者“你以前的工作经历中有什么遗憾吗？”面试也是一门技能，这里就不说了。创业者可以找一些面试的书籍参考。

有成就的人

虽然候选人有相关工作经验，但也是喜忧参半。那么如何从中选拔优秀人才呢？选拔的第一阶段要看简历和工作经验。从你的简历中，你可以看到一个人的主要经历和他有什么“成就”。“成绩”是指这个人在之前的公司做过什么工作，在工作中有什么样的问题意识，最终取得了什么成绩。

如果申请人的简历中有很长一段关于工作职责的内容，但是没有具体的例子，我们可以放弃这个人。如果有具体的例子，我们可以邀请你面试，但一定要问清楚这件事是怎么做的，过程中出现了什么问题，你是怎么回应的。通过问这些问题，我们可以确认他是否是自己做的。但是，在问这些问题的时候，不要忘记你的基本立场是“自我提升”，人才的选拔要在“自我提升”的过程中慢慢进行。

我曾经有过一个很棒的教训，那就是化妆品公司聘请的销售经理。他从来没有做过地区销售经理，只做过销售员。如果我能详细问他你负责哪些领域，有哪些客户，门店叫什么名字，门店在哪里，业务人员的薪资构成，你是如何培训这些业务员，如何考核的，也许我能从他的回答中察觉到一些线索。“宁可错过一千个，也不要误招一个”，这是创业者必须牢记的！

以前工资比我们给他们的低的人。

工资对于留住员工非常重要。对于那些说“来公司只是为了学习，工资多少都无所谓”的人来说，是不能长期待下去的。人毕竟是社会人，不仅需要衣食，更需要安全、自尊和虚荣。而且，一个创业公司能教给员工的知识和技能不可能是无止境的，学习技能的目的其实是为了获得高回报。

2005年，一个人力资源来我公司面试。当时，我的公司还在一个只有三名员工的住宅公寓里。当时，她热情地向我承诺，一个月后，当她与公司的合同到期时，她会来和我一起工作。我给了她经理的职位，基本工资3000元，并承诺如果她做得好，可以加入公司成为股东。这个工资和她在上一家公司拿到的工资相当，但是福利待遇不太好。我们在msn上保持了一个月的联系，在她应该来上班的前一天，她说她一定会来。但是，上班第一天，我准备介绍她的下属时，她居然说找到了更好的公司。我空做了一个月的经理就是为了等她，但是她上班第一天就跟我说她不做了。我在智联招聘网站上做的一个月广告已经过期了。如果我想重新招聘，我必须重新登广告。当时我以为结果是因为她的不诚实。但是，现在想想，这个结果是必然的，因为工资和工作条件都在，一旦她有了更好的选择，她肯定会优先选择更好的。

根据我的经验，我得出结论，当创业公司的软件和硬件不完善时，我需要选择那些以前的工作环境不如我们的候选人。这样一来，他来我们公司的时候，就会觉得工资提高了，工作环境改善了，工作起来会更加安心。

后来我招了两个业务经理，都是从家具厂、印刷厂等环境比较差的公司跳槽过来的。他们是在我们公司呆的时间最长、表现突出的员工。